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继上一篇，旷工只能扣旷工当日工资，和请事假一样的仅扣未出勤日的工资，那旷工和事假是不是就没什么区别了？从这个点很多朋友会联想到：如果我想请假，那公司领导批不批准请假都无所谓，，大不了不批准就算旷工，也只能扣当日工资！
实务中又是怎样操作的呢？通过对例举实务中常见情形的分解来理解“旷工”的管理定义，以及“旷工”可能导致的法定后果，企业面对“员工旷工”可以通过哪些途径依法行使管理用工自主权？
本文概括：
第一部分|除未出勤当日的工资外不得额外扣除工资：法条依据和理解。
出现“旷工”到底能不能扣钱？
第二部分|可以依法扣工资以“赔偿所造成的经济损失”！怎样理解和实操
第三部分|怎么才能依法、合理地对“旷工行为”进行惩戒？或“扣工资”？
一、工资结构、工资组成：
二、其他管理手段进行不同待遇区分：
第四部分|旷工依法解除的理解、实操
一、“旷工三天，自动离职。”可行吗？
二、那么“旷工几天，属于严重违反用人单位的规章制度”呢？又可行吗？
三、用人单位所依据的“单位规章制度”必须遵循三个条件/程序:
四、行使解除权或者是经济损失等法条规定的权利时，须谨记必要的、合法的程序：
第五部分|因旷工辞退，劳动者可以领失业金吗？
回顾：旷工一般有三个认定标准：没有出勤、没有正当理由、没有经过批准
第一部分|除未出勤当日的工资外不得额外扣除工资：
依据《劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
在制度中规定，“迟到1小时或X小时（不足半天/一天），计旷工半天或一天”是违法的，可造成克扣工资。比如迟到1小时，当日还是上班了7小时（如果8小时工作制），企业应支付7小时工作的工资。同时，约定“旷工一天扣三天工资”也是违法， 旷工1天只能扣除未出勤当日的工资。
但实践中，有观点认为该规定并不违反法律的强制规定，应当是有效的，依据“劳部发[1995]226号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条以下减发工资的情况不属于克扣工资：国家的法律、法规中有明确规定的；依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；因劳动者请事假等相应减发工资等。”
因此，如果用人单位签订的劳动合同中有明确规定、依法制定的规章制度中有关于“旷工一天扣三天工资”规定的，据此扣减工资不属于克扣。笔者以为，“克扣工资”是对已提供劳动而不支付工资的情况，这里的观点认为不属于“克扣”更多是指“依据克扣工资所致的员工被迫解除，可否要求支付经济补偿金”的理解。如前文的“旷工1天扣3天工资不合法，但不必然导致被迫离职的经济补偿金。”
依据以上，对于用人单位来说，在只能扣“未出勤工资”这个点上，存在管理的不公（比如，事假、旷工性质不同却结果相同的疑惑），同时面临这个点可能出现的“管理无能”。那么，出现“旷工”到底能不能扣钱？
第二部分|可以依法扣工资以“赔偿所造成的经济损失”！
针对还不至解除劳动合同的劳动者过错情形，可以依据《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。要求员工因个人过错进行经济损失赔偿。
怎样理解和实操：这里的难点在，证明：某一个员工、旷工1天、造成的经济损失金额，即计算该员工旷工1天所造成的“实际经济损失”，且完全是该员工的责任。因此，这里最好对“造成的经济损失”进一步地说明和定义，否则遇到劳动争议时，也是很难得到裁定的支持。当然，企业内部有一套完善的管理细则，公开公认的可操作算法也是可得到裁定支持的。
比较好计算的例子：值班人员不到岗导致用人单位被盗；所造成的损失。但实践中，这种情况并不多，值班人员不到岗，也没造成实际损失，那又该怎么计算和定义呢？所以，实践中多数岗位、实况是较难操作这个员工造成经济损失赔偿的，如果做不到前述，裁定多数都是要求公司返还多扣除的工资（理由是并未造成经济损失）。
那么，如果能客观核算损失金额，在明确了损失金额，并告知当事人（劳动者签字确认），符合法定的扣除不超过20%且扣除后不低于最低工资标准，是可以将此达成一致的赔偿金额从劳动者工资中扣除。所以在落实这项“扣工资”的实操中，别落下这个程序。
现实中，也存在一种情况，企业没有什么客观的算法或依据，员工还是签字确认了、认可了赔偿损失金额并扣工资。通常来说，如果双方都认可一般也没什么太大问题。但是，如果双方发生了纠纷，员工突然不认可了，反悔了，搜索案例大多是要求用人单位返还扣除的工资。“旷工一天扣多天工资，是变相剥夺劳动者获得劳动报酬的权利，违反了公平原则，不具有合理性，属于无效条款。”
第三部分|怎么才能依法、合理地对“旷工行为”进行惩戒？或“扣工资”？
实务中，企业在对“劳动纪律管理—旷工”的管理中，往往可以通过“工资结构、工资组成”去实现“扣工资”，通过其他管理手段进行“违反管理制度行为”所致的福利待遇“有无的区分”。
一、工资结构、工资组成：例如：约定“全勤工资”，若劳动者旷工1天，当月全勤工资X。例如：约定“绩效工资”，绩效工资按绩效考核结果对应比例发放。其中，绩效考核指标中设定“劳动纪律—出勤率、旷工”的权重，比如占整个绩效考核的10%，那是可以明确，出现旷工该绩效考核点的考核分数，从而影响整个绩效工资的结果；还有“年终奖金”，比如出现旷工，不参与当年年终奖考评，或年终奖仅支持X%；扣除奖金，奖金支付属于企业自主权范畴，用人单位在制定奖金发放政策时，可以规定：旷工一天，免除当月全部奖金。
二、其他管理手段进行不同待遇区分：比如通过员工福利、晋升等等管理行为上去联动劳动纪律的落实，如取消下年度晋升资格，免去年终奖参与资格，不享受职业深造福利，取消奖励带薪年假，无资格参加优秀员工评选，取消其次年涨薪计划名单等等。..等，从而通过管理手段去不断优化和保障劳动纪律，劳动纪律的保证是进行组织管理、实现组织目标的基础。
当然，在签订劳动合同时，需要有对应的相关制度用以支撑劳动合同中的相关约定实现。同时，这些规定制度必定是需要经过合法的制定程序和公示告知过程，否则无法作为管理（扣工资）依据。
第四部分|旷工依法解除的理解、实操
依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；可以单方无偿解除劳动合同。
“旷工属于严重违反规章制度”的解除，实务中的现象和实操注意项：
一、“旷工三天，自动离职。”可行吗？
《劳动合同法》没有“旷工多少天，自动离职”的规定，但有“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金的规定。
同时，根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一词，无论何种原因致使劳动合同解除，都须用人单位通过符合程序的流程 ，如书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》确认其旷工的事实，给员工发送《解除劳动合同通知书》。如果只是公司制度上写了“旷工3天自动离职”，或仅口头表达“你怎么样，就算自动离职”，而一直没有通知解除劳动合同，那么双方的劳动合同就还是有效的。
二、那么“旷工几天，属于严重违反用人单位的规章制度”呢？又可行吗？
旷工几乎被所有的用人单位认为是严重违纪的行为，很多用人单位的管理制度都会对旷工做处罚规定，严重者会解除合同。实务中最普遍的旷工就是“请事假不成，变旷工”，即既没正当理由，又没获批准，同时也没出勤。
法定用人单位可行使单方解除劳动合同权的条款有三：《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条、第四十条。其中，“严重违反用人单位的规章制度”，即《劳动合同法》第三十九条用人单位可以解除劳动合同，并未列入需要支付经济补偿的法条内，则无须支付经济补偿金。
《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
此时，问题来了：到底旷工几天算“严重违反单位规章制度”？
看看有没有规定，查询到《事业单位人事管理条例》第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。而对于非事业单位的企业员工，《劳动合同法》及相关劳动法条均没有明确规定。
显然也不会参照事业单位的标准，至于旷工几天用人单位可以单方解除劳动合同属于用人单位的用工自主权范围，用人单位可以根据自身情况制定企业内部管理制度。在实操中，多以旷工3天作为可解除的尺度。那么，只要企业在规章制度中规定员工连续旷3天可解除，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，大概率会得到司法的支持。
注意：如果企业没有规章制度(如员工手册)规定或劳动合同约定旷工几天是严重违反单位制度，只是口头告诉员工，是无效的。便不能依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
三、用人单位所依据的“单位规章制度”必须遵循三个条件/程序:
1、制订该规章制度必须经过民主程序，即经职工代表大会或工会同意，或者向全体员工征求意见；
2、该规章制度的内容必须合法、合理，如果与法律法规相抵触或显失公平，则自始无效；(如：处罚过重，是得不到司法支持的)
3、该规章制度必须如实向劳动者公示告知。如果未向劳动者公布，则亦不能约束劳动者。
四、行使解除权或者是经济损失等法条规定的权利时，须谨记必要的、合法的程序：
当出现员工旷工时，先向其发送书面《返岗通知书》，告知其须在XX时间返回公司正常上班，并明确告知逾期不返的后果。
《返岗通知书》发出超过指定期限员工仍未返岗的，再依据公司规章制度的规定(旷工达到一定天数解除劳动合同)，同时发送书面（邮件等）和邮寄送达《解除劳动合同通知书》，这样既尽到了用人单位的管理义务，也履行了解除劳动合同的相关程序，同时也避免了违法解除的法律风险。（EMS邮寄地址：事先确认的送达地址邮寄）。
这里注意，如果制度规定旷工三天即解除劳动合同，那么在发生旷工的第一天下班前发送《返岗通知书》，次日仍未到岗，再次发送，达到三天旷工后，再发送《解除劳动合同通知书》。如果联系不上员工本人，须与员工此前提交的紧急联系人联系，告知其无法联系也未到岗的事实，并告知公司已发送返岗通知书。
第五部分|因旷工辞退，劳动者可以领失业金吗？
一、《工资支付暂行规定》第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
依此，因旷工被辞退，用人单位不得克扣或者无故拖欠工资。
二、旷工解除劳动合同是被用人单位解除劳动合同的，属于非因本人意愿中断就业。
《社会保险法》第四十五条失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：
（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。
依此，因旷工被辞退符合领取失业保险金的条件。
此时有人会说，自己离职还需要遵循提前30天通知公司，且主动离职无法获取失业金；而通过旷工被辞退的话，公司不仅不能扣工资，同时还可以领失业金。因旷工的被辞退比主动离职划算！这个算盘打得妙，对于制度不完善的企业，员工这样做可能确如前述所说。实务中存在不少企业不同意员工请假或离职，员工直接旷工不来的，然后企业以“旷工1天扣除3倍工资（他们所认为的行业惯例，不少企业也是这么对员工说的）”扣除员工所有剩余工资。这种做法劳动者确有过错，但是以此扣除工资确是违背相关劳动法条法规的。
另外，旷工对劳动者的直接影响：①对应企业的管理手段（文中前述），企业是可以通过依法制定的制度，而扣除工资的。②给用人单位造成损失的，用人单位可以要求赔偿。造成的损失，企业通过全面的管理细则，是可以实现有效的经济损失计算的。从用人单位角度，其初衷是为了严肃劳动纪律，提醒员工不要随意旷工。同时，直接旷工被辞退，总归是负面的影响更多，所以好聚好散。
写在最后，不同企业所处的周期、行业、业务、团队结构、产品市场、企业文化等，面临的环境挑战情况不同，所执行的管理方案管理策略也不同，不仅要考虑公司经营自主权，还更应确保管理行为的合法合规。对此专业的人力资源管理尤为重要，有需要的企业或个人可与笔者联系制定企业人力资源管理方案。
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图：Ruby
