编者按
华为给员工定报酬向来都是不看职位看贡献的。任正非指出：“进入华为并不意味着高待遇，因为公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的。”一个人拿多少报酬，要凭自己的真本事。实际上这体现了一种公平竞争的原则，不论资排辈、不投机取巧，只要做出贡献，人人都可以拿到高薪。正是这种激励观念及机制，激励着一代一代的华为人前仆后继，为公司开创美好未来。
一个企业对员工的管理，在一定程度上可以说是用该企业的文化来塑造员工，而管理的成效，取决于能否让企业文化融入每个员工的价值观里面去。所以只有当员工融入、认可企业文化的时候进行管理，才能为企业的持续发展提供充足的动力。而华为，恰恰就是这么做的。
是文化机制问题，还是考核机制问题
任正非指出，要想人才辈出，关键就是文化和考核的机制问题。只有企业文化有生命力，考核导向正确，才能让企业长期发展下去。如果华为跟其他企业一样只顾老板等创一代的利益，那华为肯定也就跟那些“泯然众人矣”的企业一样平庸下去了。
事实上，人生最佳的奋斗时期是很有限的。普通人都有职业疲劳，从20岁到40岁，是最能奋斗的阶段。当创始团队进入疲劳期之后，他们都有很好的利益和位子，慢慢就变成了“后浪”进步的阻力。年轻人干活多，拿钱少，这样的文化机制就自然导致企业的后继无人，优秀的人才上不来，从而伤害企业的核心竞争力。多少企业都是因此而衰落起来的。
华为6大管理理念
1.强调企业管理的核心是管事、管人、管思想。很多企业主要精力是管事，部分精力管人，很少精力管思想。从某种意义上讲，管人比管事更重要，管思想实质就是强化企业文化建设。
2.“以人为本”是错误的，应该“以奋斗者为本”。以人为本也包含以懒人、怂人、小人为本，必将挫伤能人、奋斗者等积极性。以奋斗者为本，可以激发正能量，抑制负能量，促进企业健康发展。
3. “打不打仗后方定，怎么打前方定”,“让能听见炮火的人来指挥”。强调了市场第一线的重要地位。企业领导必须深入市场一线，多听取一线人员的声音，多考虑一线人员的感受。绝不能坐在办公室瞎指挥。
4. “让雷锋过上好日子，不让焦裕禄吃亏”。不让老实人吃亏是企业用人的一个重要导向。企业要让认真埋头干活的人得到实惠，要让算计太多的人失算，要让一点亏都不想吃的人吃亏，要让损害公司和员工利益的人付出惨重代价。
5.建立“小前端大后方”的服务体系。这是企业做大做强的一个重要标志，也是企业管理需要学习的一个方向。市场对外突破，后方必须有强有力支撑。没有强有力的技术、管理、人才、设备等支撑，市场的突破就没有可持续性和力度。
6. “高层使命感，中层危机感，基层饥饿感”。
高层使命感体现在事业心上，是领导践行出来的；中层危机感体现在进取心上，是竞争和激励出来的；基层饥饿感建立在责任心上，是检查和淘汰出来的。
在绩效评价的牵引下持续奋斗
企业要发扬艰苦奋斗的精神，而且要坚持不懈，不能放松片刻。那么，如何才能让员工持续艰苦奋斗？这就需要绩效评价的牵引。
员工要想在绩效考核中有好的评价，就要通过自己的努力去获得，想多赚钱，就要多干活。持续奋斗是一个人在企业中不断成长的关键，当一个人不再奋斗时，就会被他人赶超，慢慢就会被淘汰。为什么要艰苦奋斗？因为企业不会付给一个不干活的人工资，员工的个人所得全靠自己的双手获得
